2026 s’annonce déjà comme une année dense pour les fonctions RH dans l’industrie, entre réformes techniques et structuration. Certaines passeront presque inaperçues… d’autres seront plus délicates à mettre en place, affirme, dans cette tribune, Anaïs Beaucourt, du cabinet Holi RH.

Le projet de loi de finances 2026 fait débat : nouvelles cotisations, des aides revues à la baisse et des obligations renforcées (lire encadré). Petit tour d’horizon des changements à anticiper.

L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel. La mesure phare du projet de loi finance 2026 est la réforme totale de l’entretien professionnel. Souvent éclipsé par l’entretien annuel d’évaluation, il reste pourtant obligatoire tous les deux ans. Et le manquement à cette obligation peut coûter cher à l’employeur : un abondement de 3 000 euros sur le CPF du salarié. Derrière le nouveau nom d’entretien de parcours professionnel, c’est une vision plus large qui s’installe, tournée vers la santé, les compétences et la prévention de l’usure professionnelle.

Le rythme change : un premier entretien à l’embauche puis tous les quatre ans (au lieu de deux), avec un état des lieux tous les huit ans.  Quant à lui, le contenu s’élargit : formation, mobilité, transitions professionnelles, mesures issues de la visite médicale de mi-carrière et aménagements de fin de carrière à partir de 60 ans. Deux nouveaux entretiens apparaissent : après la visite médicale de mi-carrière et à l’approche des 60 ans. L’entrée en vigueur est fixée au 1er octobre 2026, laissant aux entreprises un an pour actualiser leurs trames, former les managers et intégrer les volets santé et maintien dans l’emploi. Les accords collectifs devront être renégociés d’ici là pour se conformer au nouveau cadre légal, applicable automatiquement à cette date.

Transparence des rémunérations

Dans les structures de moins de 300 salariés, le salarié pourra préparer l’entretien avec un conseil en évolution professionnelle (CET), tandis que l’employeur bénéficiera d’un appui de son Opco ou d’un organisme externe prévu par accord.

Transparence salariale : un chantier à préparer, pas encore une obligation. Sur ce sujet, on lit tout et son contraire. La directive européenne sur la transparence des rémunérations, votée en 2023, n’est pas encore applicable en France. Les États membres ont jusqu’à juin 2026 pour la transposer. Autrement dit, il n’existe pour l’instant aucun texte de loi à ce sujet.

Il faudra patienter encore, car la France pourrait aller plus loin en abaissant le seuil de publication des écarts de rémunération (de 100 à 50 salariés) ou en élargissant les obligations d’affichage des salaires dans les offres d’emploi par exemple. Ces points seront arbitrés après concertation avec les partenaires sociaux.

En attendant, les entreprises ont tout intérêt à préparer le terrain : vérifier la conformité de leurs classifications, cartographier leurs métiers et construire une grille de salaires lisible. Que les employeurs se rassurent : la future loi reposera sur une obligation de moyens et non de résultat, en d’autres termes, les entreprises devront prouver que des actions concrètes sont mises en œuvre. C’est une démarche de fond, progressive, mais nécessaire. L’enjeu n’est pas d’attendre la loi, mais d’être prêt le jour où elle s’appliquera.

Santé, sécurité et nouveaux droits des salariés. Le congé de naissance offrira à chaque parent un à deux mois indemnisés après un congé maternité ou paternité. Le don de sang devient du temps de travail effectif et la formation aux premiers secours sera progressivement rendue obligatoire.

Aménagements de fin de carrière

Temps de travail, une révolution silencieuse. Les arrêts de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 ont mis fin à deux incertitudes majeures. D’une part, les jours de congés payés doivent désormais être pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires. Un salarié travaillant habituellement 39 heures par semaine continuera donc à voir ses quatre heures majorées, même s’il prend un jour de congé. Cette décision aligne la France sur le droit européen et impose d’adapter les accords collectifs et les logiciels de paie. D’autre part, la Cour a confirmé que le salarié en arrêt maladie avant ou pendant ses congés peut désormais les reporter.  La maladie ne « gèle » plus les compteurs, elle les suspend. Le délai de report est fixé à 15 mois, et certaines situations peuvent ouvrir droit à un rattrapage sur plusieurs années. Pour l’industrie, où les arrêts et les semaines modulées sont fréquents, c’est un véritable test de rigueur.

Emploi des seniors : obligations et opportunités. La France affiche une chute notable du taux d’activité dès l’âge de 53 ans, avec un taux d’emploi de seulement 35 % pour les 60-64 ans contre 61 % en Allemagne par exemple. Par conséquence, les entreprises de 300 salariés et plus devront dorénavant négocier sur l’emploi des salariés expérimentés. La négociation portera sur le recrutement et maintien dans l’emploi, les aménagements de fin de carrière, la transmission des savoirs, la formation, l’usure professionnelle, le management et l’organisation du travail.

Le sujet des salariés expérimentés ne devient plus « une bonne pratique » mais une obligation légale de négocier et ce, dès aujourd’hui. Ainsi, les branches professionnelles fixent le cadre et les indicateurs. Les entreprises de plus de 300 salariés, quant à elles, doivent produire un diagnostic triennal et définir un plan d’action.

Préserver la continuité des savoir-faire

Un contrat de valorisation de l’expérience (CVE), en test jusqu’en 2030, permettra aussi de recruter des profils de plus de 57 ans avec des exonérations sociales partielles. Dans les ateliers où le geste technique compte, cette approche peut devenir un levier de transmission et de continuité industrielle.

Face à cette avalanche de textes, les services RH devront faire preuve de discernement : identifier ce qui est obligatoire, ce qui est stratégique et ce qui peut devenir un levier de performance. Dans les entreprises industrielles, où la priorité reste la production et les délais, cette mise à jour réglementaire peut devenir une opportunité pour se moderniser.

2026 ne sera pas l’année des révolutions RH, mais celle de la cohérence : transformer la conformité en valeur ajoutée et préserver la continuité des savoir-faire face aux départs, aux transitions générationnelles et aux évolutions technologiques. Cette tribune a été rédigée sur la base des textes disponibles au moment de sa publication. Le projet de loi de finances et plusieurs réformes connexes font encore l’objet de modifications régulières, et certaines mesures ont été partiellement ou totalement rejetées par l’Assemblée nationale. Les informations présentées ici pourront donc évoluer dans les prochaines semaines.

Ce qui va changer

• Suppression des exonérations sur les cotisations « maladie » et « allocations familiales »
• Hausse de la contribution spécifique sur les ruptures conventionnelles et mises à la retraite qui passe de 30 % à 40 %
• Encadrement des arrêts maladie : limitation à 15 jours (médecin de ville) ou 30 jours (hospitalier)
• Loi salariés expérimentés : les branches professionnelles et les entreprises d’au moins 300 salariés doivent désormais négocier tous les trois ans sur l’emploi des salariés expérimentés
• Suppression des affections de longue durée (ALD) non exonérantes soit la fin du régime spécifique pour certaines maladies longues sans exonération de ticket modérateur
• Réforme du compte personnel de formation (CPF) : exclusion du bilan de compétences et du permis de conduire, recentrage sur les formations certifiantes et les transitions professionnelles
• Création du congé de naissance : un à deux mois indemnisés pour chaque parent après un congé maternité ou paternité, avec possibilité de prise simultanée ou alternée
• Le dialogue social se simplifie : la limite de trois mandats successifs au CSE est supprimée, les élections facilitées et le vote électronique encouragé