Rémunération, aides, rupture : les nouvelles règles de l’apprentissage

Entrées en vigueur depuis ce mois de février, plusieurs mesures modifient en profondeur le régime de l’apprentissage. Montant des aides, niveau d’exonération des charges, conditions de rupture du contrat : les évolutions sont nombreuses et parfois complexes à interpréter. Isabelle Vénuat, juriste aux Éditions Tissot, en décrypte les principales implications pour les employeurs.

Le régime de l’apprentissage évolue à nouveau. Depuis ce mois de février, plusieurs mesures modifient sensiblement les conditions d’embauche et de rémunération des apprentis, ainsi que les aides versées aux employeurs. Derrière des montants en apparence stables, les dispositifs deviennent plus ciblés, plus contraints, et parfois plus coûteux pour les entreprises. Isabelle Vénuat, juriste aux Éditions Tissot, spécialiste du droit du travail et de la formation professionnelle, décrypte ces changements.

Quelles sont les nouvelles règles d’aide à l’embauche des apprentis depuis février 2025 ?

La donne change pour les contrats signés depuis le 24 février 2025, et les aides existantes compensent le coût de ces contrats dans une moindre proportion. Depuis cette date, l’aide unique à l’embauche est passée de 6 000 à 5 000 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés (6 000 euros maintenus pour les apprentis en situation de handicap). L’aide exceptionnelle à l’apprentissage a fait son retour jusqu’au 31 décembre 2025 : 5 000 euros pour les entreprises inférieures à 250 salariés, 2 000 euros pour les entreprises supérieures ou égales à 250 salariés et 6 000 euros si l’apprenti est en situation de handicap. Ces aides concernent les contrats visant un diplôme jusqu’à bac+5 maximum.

Comment a évolué le régime d’exonération des charges sur les salaires d’apprentis ?

Pour les contrats signés depuis le 1^er mars 2025, l’exonération totale des cotisations salariales légales et conventionnelles ne s’applique plus que sur la part de la rémunération des apprentis inférieure ou égale à 50 % du Smic, contre 79 % avant cette date. La rémunération des apprentis est, de plus, assujettie à la CSG-CRDS au-delà de 50 % du Smic, après application de l’abattement de 1,75 % pour frais professionnels. Et s’ils rejoignent une entreprise de plus de 10 salariés, elle est également assujettie à la taxe sur les salaires au-delà de 50 % du Smic. En bref, une rémunération nette plus faible pour l’apprenti et un coût plus élevé pour l’employeur.

Une contribution financière est-elle désormais demandée aux employeurs pour certains niveaux de formation ?

A compter de ce 1^er juillet, les employeurs d’apprentis préparant des diplômes de niveaux 6 et 7 (soit au minimum bac+3) devront s’acquitter d’une participation financière forfaitaire de 750 euros par contrat d’apprentissage. Le recouvrement de cette contribution sera assuré par les centres de formation d’apprentis [CFA].

Quelles sont les conditions de rupture du contrat d’apprentissage ?

Pendant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) de présence en entreprise, le contrat peut être rompu sans avoir à donner le moindre motif et sans préavis. Il suffit pour cela de notifier la rupture par écrit [lettre remise en main propre ou recommandé avec accusé de réception] à l’apprenti lui-même ou son représentant légal s’il est mineur, ainsi qu’au directeur du centre de formation des apprentis et à l’opérateur de compétences qui a enregistré le contrat. Passé ce délai, il reste toutefois possible de rompre le contrat : d’un commun accord avec l’apprenti en signant avec lui une convention de rupture ; par un licenciement en cas de faute grave de l’apprenti, de force majeure ou d’inaptitude déclarée par le médecin du travail. L’exclusion définitive de l’apprenti par le CFA constitue également une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Isabelle Vénuat, juriste aux Éditions Tissot. photo Gilles Piel