Nous recevons deux invités sur notre plateau :

• Michaël Vienot, directeur de FEECS
• Jean-Marc Reydet, directeur d’Alpege

Pouvez-vous nous présenter votre centre de formation et l’origine de sa création ?

Michaël Vienot. A l’origine, il y a un homme, comme souvent dans les entreprises ou une femme d’ailleurs. Cet homme, c’est Jacques Cudot, qui a créé son centre de formation en 1994, puisque l’acronyme FEECS veut dire « formation électroérosion, conseils et services ». Au départ, le centre était consacré aux formations d’électroérosion. Et puis il s’est développé sur des formations de tournage, de fraisage et de rectification.

Comment analysez-vous aujourd’hui l’offre et la demande de formation dans les métiers de l’usinage ?

V. : L’usinage fait face à un vrai paradoxe, les entreprises n’ont jamais eu autant besoin de compétences, mais les candidats restent encore trop peu nombreux. La demande est très forte, portée par la modernisation des ateliers, les départs à la retraite et les enjeux de souveraineté industrielle. L’offre de formation se renforce par des parcours d’opérateur-régleur, de technicien d’usinage, notamment. Il y a aussi la CFAO qui rentre en ligne de compte, mais ça ne suffit pas encore à couvrir les besoins, qui sont vraiment énormes. Résultat, c’est un secteur d’avenir où toute personne qui se forme trouve forcément chaussure à son pied, et forcément un emploi très rapidement.

Les évolutions technologiques des machines ont-elles transformé la formation aux métiers de production ?

V. : On a changé la nature même de la formation. On n’enseigne plus seulement à conduire une machine, mais on forme aussi des techniciens capables de piloter des vrais systèmes numériques complexes. L’arrivée du cinq axes, de la CFAO, la simulation et la robotisation ont transformé aussi profondément nos contenus. On propose davantage de programmation, de digital, de simulation. Aujourd’hui, un apprenant passe du simulateur à la machine, un petit peu comme un pilote peut passer d’un simulateur à un cockpit.

Présentez-nous votre structure et son rôle auprès des entreprises ?

Jean-Marc Reydet : La structure Alpege a été créée en 1995 pour accompagner les entreprises sur leurs enjeux de recrutement et développement des compétences sur le territoire de la Haute-Savoie et de la vallée de l’Arve en particulier. Au début, notre structure associative facilitait le rapprochement entre les entreprises, les organismes et les partenaires de l’emploi et l’insertion. Puis en 2012, nous avons décidé d’être un acteur en créant un GEIQ, un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification, c’est devenu Alpege Horizon, créé par et pour les entreprises de l’industrie métallurgique et notamment du décolletage, afin de travailler sur les métiers en tension, puisque ces entreprises-là, notamment des TPE et PME qui n’avaient pas forcément de ressources humaines et qui étaient confrontées à des difficultés structurantes de recrutement sur ces métiers de production.

En quoi votre approche diffère-t-elle d’une agence de recrutement classique ?

J.-M.R. : Un groupement d’employeurs se crée pour répondre à des besoins d’entreprises, à un besoin de territoire ou d’une branche professionnelle. Nous avons lancé l’association afin de convaincre les entreprises qui ne pouvaient pas trouver le personnel dont elles cherchaient, qu’elles devraient passer par un processus de formation, puisque le cursus de la formation initiale ne suffit plus à remplir les besoins des entreprises compte tenu des départs à la retraite et de la forte activité sur le bassin. Il nous fallait aller chercher d’autres publics qui pouvaient, à plus court terme, répondre aux enjeux des métiers de la production.

Comment accompagnez-vous les personnes en reconversion professionnelle au sein de votre centre de formation ?

V. : La reconversion professionnelle, à la base, c’est une vraie chance. C’est une chance pour les nouveaux candidats et c’est une chance pour les entreprises de recruter directement des opérateurs en usinage. Pour les profils en reconversion, on commence toujours par un diagnostic, une évaluation préformative qui va se dérouler en différentes étapes. Cela nous permet de cartographier les compétences de la personne et de relever trois choses : les compétences acquises, les compétences en cours d’acquisition et les compétences non acquises. C’est aussi l’occasion de travailler sur les compétences transférables, c’est-à-dire leurs compétences issues de leur ancien métier et qu’ils vont pouvoir utiliser dans leurs nouvelles fonctions.

Avez-vous des exemples de compétences transférables issues d’autres métiers ?

V. : L’an dernier, un chef d’entreprise m’a appelé car il avait deux potentiellement intéressées par l’usinage. Il y avait une personne qui venait de la petite enfance et l’autre qui travaillait dans le domaine de la confection. On a discuté avec elles afin de connaître quelles étaient leurs visions sur l’environnement industriel, ce qu’elles voulaient faire ou ne pas faire. Comme l’entreprise travaillait sur de la petite pièce aéronautique, elles n’ont eu aucun mal à s’adapter dans leur nouveau métier. Mais avant, on les a accompagnées sur la lecture de plans, la métrologie, la vision en 3D et la programmation de machines. Elles ont été formées pour obtenir ensuite un CQPM d’opératrice-régleuse sur machines-outils à commande numérique.

Les personnes en reconversion sont-elles davantage motivées que d’autres ?

V. : Oui, parce que ce sont des personnes qui connaissent déjà l’environnement de travail, pas forcément l’industrie. D’autant plus qu’elles connaissent très bien les valeurs et les codes du monde du travail.

J.-M.R. :  Nous travaillons beaucoup avec les acteurs de l’emploi et de l’insertion professionnelle. Et même au niveau des collectivités locales pour nous rechercher des personnes qui souhaitent changer de métier ou bien celles qui auraient déjà une première expérience dans l’industrie, mais pas forcément une qualification, ou au contraire qui regardent effectivement pour changer d’environnement de travail. Pour cela, nous travaillons autour de la promotion et de l’attractivité, en faisant connaître aux yeux du grand public les métiers en tension.

Avez-vous des exemples concrets de reconversion professionnelle ?

J.-M.R. : Nous sommes dans un territoire [la Haute-Savoie] où le tourisme occupe une place importante. Nous pouvons rencontrés des cuisinières, serveurs, hommes ou femmes d’ailleurs, qui veulent changer de métier parce que c’est difficile de travailler pendant que les autres sont en vacances, avec des rythmes de travail conséquents, qui ont envie de travailler en équipe, de travailler plutôt en journée, d’avoir tous leurs week-ends de libre. Mais on peut aussi rencontrer des menuisiers, des gens dans le bâtiment. On a même eu un photographe.

Proposez-vous des parcours certifiants pour faciliter ces reconversions ?

V. : Cela fait douze ans que nous travaillons sur de la formation certifiante. Pour cela, nous bénéficions du label Certimetal, un label de branche de la métallurgie. Nous mettons en place des CQPM, des certificats de qualification paritaires de la branche de la métallurgie, ainsi que des TPFP, les titres paritaires à finalité professionnelle. Il s’agit de compétences-clés qui sont requises afin de pouvoir piloter un moyen de production.

J.-M.R. :  Dans le cadre d’un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification, nous travaillons essentiellement dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, avec une reconnaissance à l’issue du parcours, qui passe aussi par un CQPM au niveau de la branche de la métallurgie ou interindustrie, puisqu’on peut travailler aussi bien pour la métallurgie que dans d’autres branches professionnelles.

Comment travaillez-vous sur la question de l’inclusivité dans la formation ?

V. : Chez nous, l’inclusivité, ce n’est pas juste un mot à la mode, c’est vraiment une responsabilité. Chez FEECS, on travaille l’accessibilité à trois niveaux : pédagogique, matériel et social. C’est un triptyque qui est pour nous fondamental. Il y a vraiment une approche qui doit être particulière avec ces profils-là. Ils ont tous peu ou prou une expérience professionnelle forcément, avec aussi des compétences transférables, c’est une évidence. Il faut pouvoir les détecter. Il faut aussi connaître et parler très franchement de leur handicap et des limites qu’ils peuvent engendrer.

J.-M.R. :  L’inclusivité c’est un peu la philosophie d’un groupement d’employeurs. Parce que le GEIC est un label qui nous est attribué et sur lequel on est évalué chaque année. L’inclusivité, ce n’est pas uniquement le handicap, c’est ce qu’on appelle tous les publics qui peuvent être plus ou moins éloignés de l’emploi, mais ce n’est pas forcément lié à un handicap. Cela peut être des profils atypiques, des personnes bénéficiaires du RSA, qui ont été licenciées économiques. C’est tout type de personnes, qui ont, à un moment donné, eu un accident de la vie personnelle ou professionnelle, et qui ont décroché par rapport au monde du travail. Des personnes que nous allons aider à remettre le pied à l’étrier, en leur proposant un parcours professionnel.

Quels sont les principaux freins à la reconversion ou à l’inclusion ?

J.-M.R. :  Ce sont les freins que se mettent les personnes elles-mêmes, par rapport à un changement de métier ou un handicap. Il y a des femmes qui se mettent des freins en disant que l’industrie ce n’est pas pour elles. L’autre frein est celui que les entreprises se mettent elles-mêmes, en mettant à disposition d’une nouvelle recrue des salariés qui ne sont pas forcément outillés pour intégrer un nouveau collaborateur. Certains managers sont des techniciens avant tout. Et on va leur demander de l’accompagner sur les phases d’accueil, d’intégration. En face, ce sont des techniciens qui ne sont pas forcément formés pour de l’accompagnement socioprofessionnel. Sauf que ce rôle-là, il est important. Et nous, on est là aussi pour faire en sorte que les entreprises répondent à ces obligations d’inclusion, surtout pour les TPE-PME qui n’ont pas la structure pour le faire.

V. : On parle souvent d’inclusion, mais les freins à l’inclusion ne sont pas liés aux personnes. C’est souvent lié au système. Le métier de l’usinage souffre vraiment d’une mauvaise image, d’une méconnaissance. On rencontre souvent dans les repas de famille par exemple, quelqu’un qui va dire que l’usinage c’est sale, qu’il y a des copeaux partout. Aujourd’hui, des entreprises, un peu type Germinal, entre guillemets, il n’y en a quasiment plus. Dans la plupart des entreprises que je peux visiter sur l’intégralité du territoire français, on peut quasiment manger par terre. Il faut dire aux entreprises qu’elles n’hésitent pas à ouvrir leurs portes, qu’elles montrent leur savoir-faire et comment fonctionne un atelier. Sur les réseaux sociaux, il y a beaucoup de vidéos dans lesquelles on voit uniquement la pièce et la machine qui l’a fabriquée. Mais j’ai envie de leur dire de prendre un peu de hauteur et de montrer davantage l’environnement de travail, parce que les moyens de production ont énormément évolué, ce qui peut contribuer à faire découvrir de magnifiques métiers qui sont exercés dans l’usinage, et ce, dès la fonction d’opérateur.

Rédacteur en Chef

Machines Production